Опытный специалист по оценке персонала может много сказать о человеке с первых минут знакомства. О тонкостях этой профессии мы поговорили с Евгением Масловым, специалистом по оценке персонала. Он родился в 1958 году, в 1984 окончил факультет психологии МГУ им. Ломоносова. Работал клиническим психологом, преподавал, работал в службе персонала Сбербанка. Уже многие годы является бизнес-тренером и занимается оценкой персонала.

ПрофГид. Есть специалисты по оценке земли, квартир, бизнеса. А вы оцениваете персонал. Это разновидность психологической работы?
Евгений Маслов. Эту работу нужно делать двумя руками. С одной стороны – это разновидность психологической работы, т.к. нужно  уметь разбираться в людях. С другой – разновидность управленческой работы:  мы не просто  исследуем личность, мы прогнозируем  успешность работы  человека в организации. Поэтому нужно хорошо понимать,  как работает современная  организация, при этом не помешает наличие личного управленческого опыта.

ПрофГид. Вот когда заказчик обращается к вам, он что имеет в виду? Чего он ждет? Хочу, говорит, понять, кто есть кто на самом деле?
Е. М. Это всегда очень по-разному.  Всегда есть инициатор проекта внутри компании. Кроме этого, есть люди, которые участвуют в проекте со стороны организации, при этом преследуют свои цели. В любом  случае оценка никогда не бывает самоцелью, она обычно связана с задачами реструктуризации компании, разработкой программ развития персонала и сфокусирована на оценке потенциала сотрудников или на прогнозе успешности работы в новых условиях.

ПрофГид. Какие инструменты вы используете для оценки персонала? Тесты применяете? 
Е. М. Выбор инструментария  определяется  целями и  условиями оценки. С опытом понимаешь, что нет лучших методик, а есть методики, которыми ты лучше владеешь.  При этом все опросники  съедают много драгоценного времени.  Иногда я  использую новые для себя методики – с чисто познавательными целями. В последнем проекте мы впервые использовали тест Херцберга  – структура трудовой мотивации. Выяснилось, что это очень полезная методика.  А вообще я не считаю, что чем больше специалист  вооружен инструментарием, тем он профессиональней.  Это дилетант  стремится продемонстрировать, что у него в сундучке есть полный импортный набор  в красивой упаковке.  На Руси хороший мастер мог срубить  храм, используя только топор. Для меня таким инструментом сейчас  является интервью.

ПрофГид. Как вы относитесь к применению в оценке персонала к использованию соционики, астрологии, детектора лжи, графологии?
Е. М. Вообще это все очень разные вещи, поэтому я и отношусь к ним по-разному.  Детектор лжи – это же полиграф, созданный психологом А.Р. Лурия. Сейчас, правда, его используют в  основном специалисты из силовых  структур. Методика очень надежная, но с ограниченной сферой применения. Соционика  ведь тоже основана на  типологии  психолога Юнга.  Я встречался с профессиональными графологами и убедился, что анализ почерка профессионалом  дает надежную и обоснованную информацию об особенностях человека. А вот к астрологии я до сих пор отношусь скептически. Это не значит, что время и место рождения не оказывают влияния на дальнейшее развитие личности, но я считаю их ничтожными по сравнению с такими мощными факторами, как, например, генетика, условия воспитания, культура и др.

ПрофГид. При таком многолетнем опыте вы, наверно, многое можете сказать о человеке, не давая ему тестов, а просто после получасовой беседы, или даже после минутного наблюдения за ним?
Е. М. Да, конечно, с годами начинаешь понимать, какие проявления являются важными для прогноза, поэтому оценка становится все более экономичной и эффективной с точки зрения соотношения затрат и качества. За полчаса можно неплохо разобраться в человеке. А вот за минуту вряд ли. Как вы помните, первое  впечатление  обусловлено стереотипами. То есть мы, зачастую бессознательно относим человека к какой-либо существующей в нашей голове категории и приписываем конкретному человеку все признаки данной категории. Часто внешность обманчива.

ПрофГид. Делаете ли вы прогнозы насчет поведения человека в таких-то и таких-то ситуациях? Я знаю случай, когда менеджер по персоналу с точностью до месяца и часа предсказала, что вот этот вот сотрудник украдет на работе нечто. Я сама в такой прогноз не верю, а вы?
Е. М. Такие прогнозы также обычно делаются по аналогии. Этот кандидат очень похож на Сашу (Петю, Васю), который проработал у нас две недели и перестал ходить на работу, а потом выяснилось – запил. Следовательно,  у этого тоже через две недели начнется запой. Иногда такой прогноз подтверждается. Но надо хорошо осознавать, что поступки определяются не только особенностями человека (диспозициями), но и в не меньшей мере внешней ситуацией. Можно даже спровоцировать человека на ожидаемое поведение.  Коллеги-психологи хорошо знают, что такое механизм самоподтверждающегося  пророчества.

ПрофГид. Какие прогнозы можно делать, а какие все же невозможно?
Е. М. Я думаю, что с учетом всей сложности «материала», с которым мы работаем, можно делать общие прогнозы: освоит ли  кандидат новые функции, впишется ли в существующую организационную культуру, будет ли достаточно настойчив при столкновении с трудностями, будет ли провоцировать конфликты, сработается ли с руководителем (если мы знаем руководителя). Мы не можем прогнозировать выполнение плановых показателей или, например, карьерный рост.

ПрофГид. Доводилось ли ошибаться в людях? Например, показалось, что человек имеет ресурс делать то-то и то-то, а он не смог.
Е. М. О да! Будучи директором по персоналу, однажды я взял на позицию секретаря девушку, которая согласна была пойти на минимальный уровень оплаты. Я видел, что девушка не по всем параметрам соответствует  должности, имеет личные проблемы, но очень мотивирована  на получение данной работы. Я предположил, что ценность этой должности для нее скомпенсирует все. Примерно через две недели она украла мобильный телефон у одного из VIP-клиентов, попалась и сразу была уволена. Это событие помогло мне осознать две вещи: нельзя экономить на персонале и нельзя принимать людей на работу, желая помочь им решить их проблемы.

ПрофГид. Такая работа накладывает отпечаток на личность? Можно ли этим заниматься до глубокой старости?
Е. М. Постоянно этим заниматься нельзя. Когда я готовил свою кандидатскую, я прочитал  работу, если память не изменяет, Безносова, посвященную профессиональным деформациям.  Там было доказано, что наибольшей деформации подвергаются люди, работающие в профессиях типа «человек – человек» (по типологии Е.А. Климова), особенно  там, где второй человек является более зависимым (слабым, неполноценным), т.е. при несимметричном взаимодействии. К таким «вредным» профессиям относится работа учителя, врача, милиционера, ревизора… ну и наша. Поэтому, специализируясь в оценке персонала, я стараюсь, по возможности, браться за другие проекты: аудит кадровой службы, оптимизация оргструктур, исследование организационной культуры. Кроме того, я с удовольствием занимаюсь обучением и тренерской работой. 

ПрофГид. Насколько эта профессия способна принести профессиональное удовлетворение? Специалист по оценке чувствует себя полезным, нужным организации, отдельным людям?
Е. М. Это во многом зависит от позиции. Если вы внутри организации (в кадровой службе), через какое-то время вы начинаете воспринимать коллектив и саму организацию как продукт вашего труда. При этом «отдельные люди» приходят и уходят, но общее движение сохраняется. Когда вы – внешний консультант, то здесь работа чаще разовая, и больше ориентирована на интересы непосредственного заказчика. Привлекая вас, они решают свои задачи, при этом они выбирают вас и они платят за вашу работу.

ПрофГид. Оценкой персонала может заниматься любой психолог? Каких качеств требует эта работа от человека?
Е. М. Оценка – это прикладная психология. Оценщик должен обладать практическим мышлением и здравым смыслом. Поэтому «махровые теоретики»,  люди, которые за своими концепциями и схемами не видят конкретного человека, здесь будут профнепригодны.  И конечно, помимо диплома нужно обладать определенным опытом, жизненным и профессиональным. Есть такие типы, которым я бы никогда не доверил  оценку людей. Это те,  для которых все, кроме их личных достижений, является средством. Поэтому они, исходя из своих приоритетов, могут абстрагироваться от несущественных мелочей: сдать халтурную (но красиво  оформленную) работу вовремя, пойти навстречу просьбам заказчика и сфальсифицировать результаты, использовать сомнительные методы и делать из этого далеко идущие выводы. В общем, речь идет о профессиональной этике. Оценка – это огромная власть над людьми, она ведь может определить дальнейшую судьбу человека.  Для настоящего психолога человек – всегда ценность, а не средство. Он не будет использовать свои профессиональные знания и положение для того, чтобы профессионально манипулировать людьми, и получать от этого личные дивиденды.

ПрофГид. Я даже не сомневаюсь, что эта работа, как и любая работа с людьми, изнуряет. Когда вы устаете от людей, чем вы себя приводите в порядок, в равновесие, в лад с самим собой?
Е. М. Как я уже сказал, я участвую в самых разных проектах, поэтому разнообразие снимает усталость. Я не занимаюсь фитнесом, и у меня нет персонального коуча. Но я очень люблю бывать в новых местах, и проектная работа  позволяет мне знакомиться с Норильском и Кызылом, Владивостоком и Мурманском. Физическую нагрузку я даю себе на даче, где до сих пор кошу траву не триммером, а простой «литовкой». Меня приводит в равновесие общение с друзьями (зачастую за банкой пива), а также моя семья: поддержка моей жены и успехи моих сыновей.

Источник: ПрофГид

Узнай подходящую тебе профессию!