О человеческих ресурсах и людях, которые ими управляют

Эмма Кайдас
Психолог, тренер, эксперт в области психологии общения и HR, основатель клуба живого общения «МирЭм»

– Что такое HR?

– HR расшифровывается как human resources — человеческие ресурсы. То есть, работа HR-менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами. Люди — это главный капитал любой компании. Даже если у предприятия есть большие финансовые и производственные ресурсы, но при этом нет команды профессионалов, вся производственная цепочка рассыплется. Успех компании зависит от специалистов, которые в ней работают.

HR-менеджер (менеджер отдела кадров, менеджер по персоналу и т.д. — в разных компаниях эта должность называется по-разному) — это, в первую очередь, бизнес-партнер собственников компании, который помогает подбирать специалистов, обучать и мотивировать их, а также рекомендует, как лучше использовать их потенциал.

 

– Что входит в обязанности HR-менеджера?

– Главная задача HR-менеджера — это поиск и удержание персонала.

Еще этот специалист — связующее звено между руководителями и сотрудниками, а также между подразделениями предприятия, в особенности, если это компания крупная и руководство уже не может организовывать людей своими силами. Начальники отделов живут проблемами и деятельностью своих подразделений. И часто между сотрудниками разных подразделений существуют противоречия, мешающие добиться общих высоких производственных и финансовых результатов. А HR — это тот клей, который склеивает все отделы между собой, способствует их взаимодействию, помогая наладить деловой и личный контакт между работниками подразделений.

HR-менеджер вместе с руководителями разрабатывает и внедряет систему работы с персоналом. Это внутренние документы, регламентирующие деятельность компании: кадровая политика, правила внутреннего трудового распорядка, кодекс деловой этики, положения об отделах и должностные инструкции. Также он занимается поиском, оценкой и подбором новых сотрудников. Во время собеседования HR оценивает их квалификацию, компетентность, деловые и личностные качества, а после приема на работу — помогает адаптироваться на новом месте.

HR входит в состав комиссии, которая занимается ежегодной аттестацией персонала. Перед аттестацией HR-служба разрабатывает 8–10 критериев, которым человек, занимающий должность, обязан максимально соответствовать. Вместе с руководителями подразделений он анализирует, чего добился сотрудник за год, каких успехов достиг как специалист, какую лепту внес в показатели компании. В конце аттестации комиссия делает вывод, стоит ли пересмотреть специалисту оклад, повысить ли его в должности, или и вовсе сократить.

Еще одна важная задача, которая стоит перед HR — это сплочение коллектива и удержание профессиональных кадров. Желательно, чтобы HR-менеджер был инициативным и творческим человеком, способствующим формированию и поддержанию сильной корпоративной культуры.

 

– Для чего компании нужна корпоративная культура?

– Корпоративная культура компании создается годами. Это и ценности компании, устоявшиеся традиции, ритуалы и убеждения, принятые в ней, нормы и правила поведения каждого сотрудника. И ядром, вокруг которого формируются те или иные корпоративные нормы, являются руководители, в первую очередь, собственник и генеральный директор.

Корпоративная культура нужна для того, чтобы коллектив ощущал себя единой командой, способной сделать компанию успешной и стабильной. А создать команду можно, только объединив людей на основе общих целей компании, единой системы ценностей, мотивации и справедливого вознаграждения.

В практике некоторых компаний зачастую, понятие «корпоративная культура» ограничивается проведением мероприятий по празднованию Дня рождения компании и Нового года. А взаимоотношения между руководством и подчиненными строятся на основании строгой иерархии, с огромной дистанцией между теми и другими, где простому сотруднику, порой, совершенно непонятно, каковы цели и задачи компании, какие ценности предлагает и культивирует организация, какой философией руководствуется в достижении успеха. На самом деле, «корпоративная культура» — понятие более близкое к духовной, морально-этической сфере. И те ценности, та внутренняя культура, которые исповедуют глава компании и ее первые лица, вольно или невольно распространяются на всех сотрудников, работающих в организации. Здесь огромное значение имеет авторитет и харизма генерального директора. И роль профессиональной кадровой службы компании, HR-менеджеров, которые транслируют «в массы» эти нормы и ценности.

HR-специалисты организовывают конференции по подведению итогов полугодий, где руководство информирует сотрудников о достижениях компании и, в том числе, происходит награждение лучших сотрудников. Организуют корпоративные праздники, обучающие мастер-классы и спортивные состязания. Ведут внутренний корпоративный сайт. Или корпоративное радио. Ведь как приятно, когда в начале рабочего дня бодрый голос одного из сотрудников HR-службы говорит: «Доброе утро, дорогие коллеги! Сегодня отличная погода. Еще чуть-чуть, и наступит лето. На прошлой неделе наш отдел продаж показал замечательные результаты. Молодцы! А сегодня день рождения у Ивана Петровича. Давайте его поздравим и включим ему эту песню». 

 

– Вы упоминали, что HR-менеджер в том числе помогает разрешать конфликты между сотрудниками. Почему нельзя позволить работникам выяснять отношения самостоятельно?

– Конечно, есть ситуативные производственные и личностные конфликты, которые разрешаются сотрудниками самостоятельно и в короткие сроки. Здесь помощь HR не нужна. Но бывает и другая ситуация, когда необходимо вмешательство «третьих» сил. Если в коллективе длительное время существуют некие враждующие коллеги, или целые «кланы», плетущие интриги, люди будут тратить больше времени на обиды, переживания и выяснение отношений, чем на выполнение своих профессиональных обязанностей. Поэтому опытный HR чутко следит за психологическим климатом в коллективе. Его задача — выслушав всех, помочь противоборствующим сторонам достичь компромиссного решения, сгладить острые углы и нейтрализовать конфликт. Иногда на это уходит немало сил и времени. А иногда даже заканчивается увольнением склочного человека. 

 

– Может ли компания работать без HR-специалиста?

– Теоретически — да. В отсутствие HR документооборот и делопроизводство можно отдать на аутсорсинг. При необходимости подбор кадров можно осуществлять через кадровое агентство. Или же начальник отдела сам ищет специалистов. Кандидаты идут к нему напрямую, и он один решает, брать или не брать этого специалиста. Но, поскольку не у каждого руководителя есть хороший опыт в подборе персонала, зачастую начальник берет не того человека, что выясняется уже спустя пару дней работы. Грамотный HR просто сразу отмел бы такого кандидата.

В целом, на практике, если штат компании более 80–100 человек, без опытного HR никак не обойтись. Иначе будет хаос.

 

– Как HR-менеджер понимает, подойдет человек на должность или нет?

– Когда мы составляем заявку на подбор сотрудника, то вместе с начальником отдела прописываем профиль должности. В нем указано, какой у человека должен быть опыт работы, образование, желаемые деловые и личностные качества. Изучив готовую заявку, я уже представляю, где искать этих людей.

Профессиональные, деловые и личностные качества мы проверяем на собеседовании. Кроме того, я прошла множество курсов и тренингов по оценке персонала. Я обращаю внимание на язык телодвижений, на внешний вид. Кроме того, я активно использую социальные сети, чтобы больше узнать о кандидате.

Если, к примеру, я ищу менеджера по продажам, я использую кейсы и проективные рисунки. Прошу кандидата нарисовать определенный рисунок. По тому, что человек нарисует, можно сразу увидеть, выйдет ли из него хороший «продажник». Или же я могу его попросить «продать» мне на собеседовании свою ручку или блокнот. 

 

– Как выглядит рабочий день HR-менеджера?

– Я могу рассказать о рабочем дне HR-директора, поскольку более 17 лет я работала именно в этой должности. Утро, как правило, у нас начиналось с совещания с начальником отдела подбора персонала, начальником отдела обучения, начальником отдела корпоративной культуры и мотивации, а также начальником отдела документооборота. На совещании мы подводили итоги: какие вакансии на сегодня закрылись, каких специалистов не хватает, а также распределяли текущие задачи. Сколько человек сегодня выходит на работу, и кто сегодня увольняется. Решали, какие внутренние документы, должностные инструкции нужно доработать, скорректировать, или обсуждали, как, к примеру, будем поздравлять коллег-мужчин 23 февраля.

Потом, как правило, я проводила несколько итоговых собеседований, после чего углублялась в документы: подписывала приказы о приеме, увольнении, переводах, назначениях, наказаниях и т.д.

После обеда обычно у нас были тренинги. К примеру, это мог быть двухчасовой тренинг с менеджерами по продажам по психологии общения. Ближе к концу рабочего дня были встречи с руководителями подразделений или совещание у генерального директора. По его завершении ко мне приходили люди со своими проблемами: кто-то хотел поговорить по поводу ротации или повышении оклада, кто-то приносил заявку на подбор сотрудника. В конце рабочего дня (а чаще, уже после 18:00), я нередко еще готовила какое-нибудь положение или инструкцию, либо изучала резюме кандидатов, мониторила на специализированных сайтах уровень заработной платы нужных нам специалистов, а еще просматривала в интернете отзывы сотрудников о нашей компании. Обратная связь — это очень важно.

 

– Какое образование нужно получить, чтобы стать HR-специалистом?

– Считаю, профильное: менеджмент и управление персоналом, юридическое или психологическое. Почему-то сейчас некоторые компании рассматривают специалистов HR-службы только с экономическим образованием, но я с этим не согласна.

Мое первое высшее — педагогическое (филолог). Я считаю, это образование мне очень пригодилось, ведь если ты можешь справиться со старшеклассниками, то справишься и со взрослыми людьми.

Второе высшее образование я получала, уже будучи HR-директором. Я всегда интересовалась психологией, но решила, что мне нужно систематизировать свои знания, и пошла на факультет психологии в Московском психолого-социальном университете.

Однако на этом я не остановилась и получила еще и третье высшее — на факультете управления персоналом в Государственной академии специалистов инвестиционной сферы. Считаю, что все три образования очень пригодились в моей профессии.

 

– На какие предметы стоит делать упор старшекласснику, который хочет стать HR-менеджером?

– На русский язык и литературу, так как HR-менеджер должен обладать грамотной устной и письменной речью. Ведь ему предстоит не только живое общение с людьми, но и работа с документооборотом и с делопроизводством. Нужно правильно оформлять приказы, трудовые договора, трудовые книжки, готовить положения, регламенты, инструкции. Кроме того, грамотный HR обычно ведет свою страничку на внутреннем сайте, периодически пишет профессиональные статьи. 

HR должен хорошо разбираться в юриспруденции, в частности, в Трудовом праве. Ведь хорошее знание ТК РФ, который регулирует трудовые отношения между работодателем и работником, поможет вам, как специалисту и представителю работодателя, избежать трудовых споров, судов и штрафов.

Также HR-менеджер должен обладать определенными знаниями в экономике, поскольку он принимает участие в начислении заработной платы, премий и бонусов.

 

– Какие еще компетенции нужны HR-менеджеру?

– Владение методами оценки и подбора персонала. Знание методов адаптации, обучения, мотивации персонала. Он должен любить свою профессию, любить людей, любить общаться с ними. Работать с людьми, в принципе, непросто, и без человеколюбия в этой профессии у вас очень быстро наступит профессиональное и эмоциональное выгорание. HR-специалист должен быть хорошим психологом и разбираться в людях, в их деловых и личностных качествах.

HR должен быть, не побоюсь этого слова, харизматичным человеком. Ему пригодятся знания ораторского мастерства, имиджелогии, публичных выступлений. Он должен уметь четко и грамотно формулировать свои мысли, понимать цели и задачи компании, уметь донести их до коллектива. Уметь мотивировать людей на выполнение задач. Быть дисциплинированным и уметь работать в условиях многозадачности. Он должен быть командным человеком. Быть коммуникабельным и гибким. Когда надо — уметь аргументировано отстаивать свое мнение. 

 

– Где может работать HR-менеджер, помимо HR-отдела в крупной компании?

– В рекрутинговой компании, которая занимается подбором персонала. В основном сотрудники таких компаний ищут эксклюзивных специалистов. Кроме того, можно работать психологом, тренером, коучем, карьерным консультантом, или открыть собственное кадровое или консалтинговое агентство.

 

– Какой карьерный путь может быть у HR-специалиста?

– Карьеру обычно начинают с какой-нибудь небольшой должности, к примеру, инспектора по кадрам. На первый взгляд, это кропотливая и монотонная работа, но она позволяет освоить делопроизводство и документооборот. Дальше (в крупной компании) можно перейти в отдел подбора и оценки, или в блок мотивации, адаптации и корпоративной культуры.

Можно начать свой путь с должности менеджера по персоналу. Этот специалист может заниматься и делопроизводством, и подбором кадров. Также иногда в HR переходят с позиции помощника руководителя или секретаря, так как на этих должностях также приходилось иметь дело с документами, разбираться в работе всех подразделений, общаться с сотрудниками и понимать производственные нюансы.

Ну а высшая ступень карьерной лестницы — это HR-директор.

 

– Сколько может получать HR-менеджер?

– Зарплата зависит от опыта работы, образования, квалификации, функционала, степени многозадачности и т.д. У инспектора по кадрам зарплата может начинаться от 30–35 тысяч рублей в месяц. Менеджер получает 50–60 тысяч, а HR-директор, пожалуй, не меньше 100–120 тысяч рублей в месяц.

 

– С какими трудностями может столкнуться HR-менеджер?

– HR взаимодействует и с рядовыми сотрудниками, и с руководителями среднего звена, и с первыми лицами компании. Ему приходится постоянно лавировать между их мнениями и интересами, находить со всеми общий язык, быть сдержанным, корректным, дипломатичным. Поскольку он постоянно в гуще событий, то регулярно сталкивается с конфликтными ситуациями, которые приходиться разруливать. 

Бывают и крайне неприятные события в жизни HR. Массовые увольнения, к примеру. Однажды в связи с кризисом, мне пришлось уволить за один день 80 человек, которых я ранее тщательно отбирала, обучала и практически сроднилась с этими людьми. Ощущения были ужасные. Так что, прежде чем стать хорошим специалистом, нужно пройти большой, сложный путь. 

И прочитать книгу «Как закалялась сталь».

 

– Легко ли специалисту без опыта работы устроиться в HR-отдел?

– Если повезет, то это можно сделать, даже будучи студентом. Например, у меня работала студентка из МАИ. Сначала я сомневалась, стоит ли брать неопытного стажера (пусть даже с хорошей рекомендацией от преподавателей вуза), но, когда она пришла к нам в офис, и я увидела ее живой интерес к профессии, то решила взять ее «под свое крыло» и передать все секреты нашего интереснейшего HR-мастерства.

После месячной стажировки она пришла к нам помощником менеджера на три месяца летних каникул. И показала отличные результаты работы. Поэтому, после окончания университета, мы, не раздумывая, взяли ее уже на постоянную должность HR-менеджера.